A3 : La puissance … (2/6)

… par l’alignement des énergies, par la formation, par le PDCA !

 

STOP !

 

Je vous arrête de suite. Nous ne sommes pas sur un blog de Yoga ou d’élévation spirituelle (même si cela ferait du bien à quelques-uns d’entre vous … un peu plus de hauteur spirituelle … oh j’attaque dur là !!! ) 😉  🙂

Non, nous sommes sur un Blog qui parle de Lean. Alors restons pragmatique et … Gemba (terrain).

 

Nous allons aborder trois des “aspects invisibles” de la pratique du A3, à savoir :

– L’alignement

– La formation et le développement des personnes

– Le formatage au PDCA

 

 

L’alignement

 

 

Imaginez une équipe d’aviron dont chaque membre ramerait à son propre rythme, avec une ou deux rames selon ce qu’il pense être le mieux pour l’équipe…

 

Vous voyez le fiasco ?!

 

Vous rigolez … pourtant, c’est probablement ce qu’il se passe dans votre boite, votre équipe, votre atelier ou bureau. Mais vous ne vous en rendez pas compte, car vous êtes la tête dans le guidon … et avec le temps, vous vous y êtes habitués. Et très peu de managers en ont conscience …

Vous vous êtes habitués au “ReWork” (refaire, reprendre, retoucher) et à “l’ExtraWork” (faire ce qui normalement aurait déjà dû être fait).

Le ReWork et l’ExtraWork, vous l’aurez compris sont du Muda. De plus, ils vous poussent inexorablement vers le Muri et le Mura, qui en retour vous portent vers d’autres Mudas … c’est le cercle vicieux, la perte de compétitivité sur le moyen/long terme.

Nota : Dans l’actualité de la fusion Siemens et Alstom, comparons : En 2016, CA Alstom 7,3 Md€ pour 33 000 salariés, CA Siemens 7,8 Md€ pour 27 000 salariés (source les Echos). Vous la voyez là, la différence de productivité  !!!! Je dis ça, je dis rien …

 

Le non-alignement : A quoi ça ressemble? D’où ça vient ? Quelles conséquences ?

 

Tout d’abord, une petite précision. Chaque individu, pris isolément, pense en “son âme et conscience”, avec sincérité, que la meilleure direction à prendre pour que la boite fonctionne bien … est la sienne.

Le “non-alignement” n’est pas volontaire. Ce n’est pas du sabotage. C’est le signe d’une lacune de prise de conscience de la chaine managériale.

 

 

Un petit dessin valant mille mots, votre entreprise ressemble à ça :

Une “Patatoïde”
(en rouge le boss qui donne la direction)

Ne cherchez pas! Mettez autour de la table un commercial, un acheteur, un productif, un qualiticien, un comptable, un financier, etc. et vous verrez s’ils sont alignés !

 

 

 

 

 

 

Or, pour être performante, votre entreprise devrait ressembler à ça :

 

 

 

 

D’où ça vient ? Les causes sont multiples. Un ami patron me disait il y a peu :“Au départ, à la création de la boite, c’était facile. Nous étions trois, c’était gérable.”

 

“Aujourd’hui, quinze ans après, nous sommes trente-cinq, mais nous continuons à bosser comme avant! Ce n’est plus possible! Notre organisation explose.”

 

De même, au fil du temps, l’entreprise intègre de nouvelles compétences. Celles-ci sont plus pointues. “Les autres” ne suivent plus. Petit à petit, “des cloisons virtuelles” se créent entre les services. Ceux-ci communiquent moins entre eux. Chaque service crée et fonctionne avec ses propres indicateurs de performance (indicateurs locaux plus toujours en phase avec les indicateurs globaux de la boite), etc., etc.

Lentement, mais surement, après quelques années, l’alignement des personnes et donc des énergies est perdu …

 

Les conséquences sont très factuelles !!!

Une perte de performance générale avec diminution probable de la qualité, diminution certaine de la productivité (et donc de la rentabilité), réduction de la souplesse/flexibilité, augmentation des délais de livraison … bref une perte de compétitivité globale.

À commencer par le patron, tous ont la sensation de dépenser une énergie folle pour un résultat “Bof-Bof” !

Tout le monde s’épuise !

Tout le monde se démotive !

Normal, essayez de piloter une “Patatoïde”!!! Après quelques années, au mieux la boite végète, au pire … elle a disparu.

 

Pourquoi n’arrive-t-on pas à contrer efficacement le phénomène ?

C’est en fait assez simple à comprendre. Lorsque, déçue par les résultats, l’équipe est réunie, chacun essaie d’améliorer la situation … dans son coin! Encore une fois un petit dessin …

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Vous passez de ça, [/cryout-column][cryout-column width= »1/4″][/cryout-column][cryout-column width= »1/4″]

 

 

à ça :[/cryout-column][cryout-column width= »1/4″][/cryout-column][/cryout-multi]

 

…  grâce à de l’amélioration locale !

 

Toutefois, les énergies ne sont pas pour autant alignées. Vous évoluez d’une “Patatoïde” à une “Patatoïde plus grande”, mais …

 

… cela reste une “Patatoïde”, pas une fusée !

 

 

La Formation et le développement des personnes

 

Je ne m’étendrai pas sur cet aspect, tellement il paraît acquis que la performance globale d’une entreprise est intimement liée au développement des personnes qui la composent.

Toyota dit qu’avant de produire des pièces, il faut “produire des hommes”. Cela sous-entend que vous ne pourrez pas produire des pièces d’un bon niveau de qualité, avec un bon taux de productivité, si vous ne vous appuyez pas sur des personnes qui sont compétentes, formées à résoudre des problèmes et entrainées au Kaizen !

Chaque manager se doit de faire grandir ses collaborateurs. Ce faisant, il grandit lui-même en même temps qu’eux (d’où l’idée qu’il n’y a pas perte de pouvoir, schéma mental qui est un grand frein dans nos entreprises).

Comment les faire grandir ? En les challengeant. En les faisant GENTIMENT sortir de leur zone de confort pour apprendre de nouvelles choses et ainsi, acquérir de nouvelles compétences.

Comment les “challenge-t-on gentiment” ? En leur faisant résoudre des problèmes qu’ils n’ont pas l’habitude de traiter et qui sont “un peu au-delà” de leurs compétences actuelles.

 

100 % des cerveaux d’une entreprise formés et orientés

vers la résolution des problèmes,…

 

…percevez-vous la puissance d’un tel système ?

 

 

Le formatage au PDCA

 

Je n’aime pas trop le mot “formatage”. Il porte en lui l’idée de la manipulation.

Pourtant, c’est bien de cela dont il est question ici. Comment puis-je “formater” ma façon de penser afin que je résolve les problèmes selon le cycle fondamental du PDCA ? Et par extension, comment formater celle de mes collaborateur, celle de mon équipe ?

Mais pourquoi diable vouloir formater leur approche ? Après tout, laissons-les résoudre des problèmes comme bon leur semble !!!

 

Non !!! C’est une CONNERIE !!!
(Oups, sorry pour le gros mot 🙂 )

 

Croire que l’on sait intuitivement résoudre efficacement un problème, je le redis, est une erreur monumentale !!!

Je le constate tous les jours, j’insiste, TOUS LES JOURS !!!

Tout le monde a la tendance naturelle (moi le premier, bien entendu) à chercher une “solution intuitive” qui sera basée sur nos connaissances et notre expérience. C’est notre cerveau même qui nous porte vers cela.

Notre cerveau est conditionné (formaté) pour nous permettre de prendre des décisions rapides en consommant le moins d’énergie possible. À ce sujet je vous invite fortement à lire l’article : Un truc ultra simple pour toujours faire le bon choix ! d’Olivier Schmouker

En effet, “réfléchir” demande de l’énergie et notre cerveau reptilien se souvient encore du temps où l’homme était plus proie que prédateur.

Durant la guerre du feu, il fallait survivre, alors qu’on ne bouffait du Mamouth qu’à Noël, et qu’on se faisait bouffer le reste de l’année par les ours, les loups, les lions … et parfois même, les voisins de la grotte d’à côté.

De cette époque, notre cerveau a gardé la même habitude de fonctionner, à savoir :

 

À tout problème, trouver rapidement une solution facile !

 

Dans ce contexte, nos meilleurs alliés étaient souvent notre intuition et notre expérience.

Aujourd’hui, c’est que j’appellerais :

 

Sauter à la solution !

 

Et la plupart du temps, lorsque l’on saute à la solution que se passe-t-il ?

– On ne résout qu’une partie du problème (la partie visible).

– On pallie les effets sans vraiment s’attaquer aux causes racines du problème (aussi le problème réapparaitra plus tard).

– On résout localement le problème et on en crée d’autres chez les collègues (les informaticiens connaissent bien ça).

En un mot, ce n’est “ni fait, ni à faire”

 

Eh bien, la méthode A3 vous permettra de ne pas tomber dans ce piège.

 

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle elle a tant de mal à s’implanter et à se diffuser au sein des entreprises. Comme dit dans l’article précédent, cette méthode n’est pas très populaire, car :

 

Elle va à l’encontre de notre tendance naturelle à sauter à la solution,
sans avoir posé, analysé et réfléchi au problème.

 

 

La méthode A3 est-elle une baguette magique ?

 

Oui et non.

Oui, elle l’est à mes yeux, car plus je la pratique et plus je vois l’étendue de sa puissance.

Non, car la magie des solutions qui émergent ne vient pas du A3, mais de nos neurones.

 

La méthode A3 est un support et guide efficace

pour une résolution de problème efficace !!!

 

 

 

 

 

Et vous, toujours pas tenté par un A3 ? Allez, faites un effort … Essayez !